HRBP第四講：員工發展與留任
在人力資源管理中，員工發展與留任是至關重要的環節，且重視員工的價值，也是企業社會責任的一部分。作為HRBP，我們需要制定全面的員工發展與留任計畫，來確保企業能夠吸引、培養並留住優秀的人才。
以下我們來聊聊，員工發展與留任的具體做法，讓HRBP協助部門主管能有效的管理員工發展與留任。
一、員工發展計劃
（一）培訓與發展
包括，需求分析：定期與各部門主管進行溝通，了解各部門的技能需求和員工發展需求。
還有，制定培訓計劃：根據需求分析結果，制定年度培訓計劃，包括內部培訓和外部培訓課程。
以及，培訓執行：安排培訓資源，確保培訓課程的順利進行。追蹤培訓進度，確保培訓內容符合員工的實際需求。
最後，實施效果評估：通過問卷調查和績效評估，分析培訓效果，並根據評估的反饋來調整培訓計劃。
（二）職業生涯規劃
包括，員工職涯規劃：協助員工制定個人職業生涯規劃，根據員工的職業目標和公司需求設計發展路徑。
以及，實施定期面談：定期與員工進行職涯發展面談，了解員工在工作上與職業生涯發展上的需求和困惑，並提供建設性的建議。
還有，內部晉升機制：建立透明的內部晉升機制，並鼓勵員工申請內部職位，提供職業發展機會。
（三）績效管理
包括，設定目標：與各部門的主管討論與合作，為員工設定明確、可衡量的績效目標。
以及，定期評估：透過定期評估，提出具體的反饋和改進建議。
還有，績效改進計劃：對於績效未達標的員工，制定改進計劃，提供額外的支持和資源，幫助提升工作績效。
二、員工滿意度與敬業度
（一） 員工調查
包括，定期調查：定期進行員工滿意度與敬業度調查，收集員工的意見和建議。
以及，數據分析：使用數據分析工具，分析調查結果，來找出影響員工滿意度和敬業度的主要因素。
還有，改善措施：根據定期調查結果與數據分析，來制定並實施改善措施，以提升員工的工作環境和福利待遇。
（二）員工關懷
包括，心理支持：提供員工心理輔導服務，幫助員工應對工作壓力和個人問題。
以及，工作與生活平衡：推廣靈活的工作制度，來支持員工在工作與生活之間取得平衡。
還有，提供社交活動：辦理聯誼活動和團隊建設活動，包括提供非與工作有關的娛樂或才藝活動，增強員工之間的互動和凝聚力。
最後，也可落實勞動部提出的「員工協助方案2.0」，用以預防或解決影響員工個人工作表現的相關因素，例如：工作適應、人際、婚姻、家庭照顧、健康、法律等問題。
三、保留核心人才
（一）薪酬福利管理
包括，市場調查：定期進行薪酬市場調查，確保公司的薪酬與福利水準具有業界競爭力。
以及，個性化福利：設計個性化的福利方案，根據不同員工的需求，提供靈活的福利選擇。
還有，獎勵機制：建立績效獎勵機制，根據員工的貢獻和績效給予獎勵，以激勵員工持續努力。
（二）人才庫建設
包括，識別關鍵人才：通過績效評估和能力評估，識別公司的關鍵人才。
以及，人才發展計劃：針對關鍵人才，制定專門的發展計劃，提供更多的培訓和發展機會。
還有，繼任與接班人計劃：建立繼任與接班人計劃，確保關鍵工作崗位有合適的人選接替，以保障業務的連續性。
（三）員工關係管理
包括，透明的溝通：建立透明的溝通管道，確保員工有建議與申訴的管道。另外，也要讓員工能及時獲得公司重要訊息與政策變動的消息。
以及，員工參與：鼓勵員工參與公司決策，增強員工的團體意識。
還有，離職面談：對於欲離職的員工進行離職面談，了解員工離職的原因，用以制定改進措施，來減少員工流失。
綜上所述，員工是公司最重要的資產，員工的知識、技能與經驗，直接影響公司運作的業務、服務品質與競爭力，而員工的忠誠度與工作熱情，更是企業穩定與發展的基石。能夠重視員工福祉和職業發展的公司，才能吸引和留住優秀人才，形成穩定的工作團隊，不僅有助於提高工作效率，還能減少人員流動帶來的管理成本和風險。
員工也是企業文化的塑造者之一，積極健康的企業文化能夠激發員工的創造力與團隊精神，這種內部的正能量，可提升員工的工作滿意度，亦增強公司的品牌形象和社會影響力，HRBP在落實員工發展與留任的任務，才能為企業創造更大的價值，推動企業的持續發展。
作者：張俊明博士
曾任國立中興大學台商研究中心執行長、飛上雲端（廈門）網絡科技有限公司法務總監。現為博群國際商務法律事務所法律顧問、亞洲邦博社會創投天使投資人與財團法人虎尾科技大學文教基金會常務董事。
#本文由亞洲經濟通訊社授權轉載#